Ya lo decía Henry Ford, fundador de Ford Motor Company: “Sólo hay algo peor que formar a tus empleados y que se vayan: no formarlos, y que se queden”.

Syntaxis Informativa.- La competencia por las oportunidades laborales y la retención de los mejores colaboradores es cada vez mayor, para ello se deben identificar minuciosamente las necesidades de la compañía para crear una relación entre el lugar de trabajo, colaborador y empresa, y de esta manera, convertirse en una constante simbiosis.

La creación de nuevos perfiles laborales guiados por los expertos de Talent Engineering para cubrir las necesidades del mercado, debe ir orientada a la búsqueda de resultados tomando en cuenta la filosofía organizacional, políticas y planeación estratégica de las empresas, logrando un crecimiento uniforme entre la empresa y colaboradores.

“Son 4 las etapas que se deben cumplir para potencializar el talento dentro de las organizaciones: validación de competencias, evaluación del dominio de competencias, desarrollo de competencias mediante el aprendizaje experimental y el crecimiento de los colaboradores con un mentor”, así lo aseguró Roger Antonini, Director de Talent Engineering en A3O México.

Para concebir mejor este concepto debe entenderse que la relación laboral es un proceso no lineal, integral, multidisciplinario y no rígido, porque depende del ser humano y funciona con aspectos psicosociales complejos basados en gran medida en índices de satisfacción y realización personal, que se reflejan en el desempeño laboral propiciando que la empresa o lugar de trabajo tengan un sano crecimiento, mayor productividad y alcance de resultados de manera constante.

Como lo marca el enfoque sistémico, significa que el modo de abordar los objetos y fenómenos no puede ser aislado, sino que tiene que verse como parte de un todo. No es la suma de elementos, sino un conjunto de elementos en interacción que producen nuevas cualidades con características diferentes, además de un resultado superior al de los componentes originales y un salto de calidad mayor; es decir, no se puede concebir la capacitación de un individuo sin el crecimiento de la empresa marcada por la filosofía empresarial, sobre todo cuando las organizaciones hoy en día tienen gran participación en los sistemas abiertos y el entorno de sus clientes. Hay que crecer y madurar con el mercado.

En gran medida el concepto de Capital Humano se interpreta por estas razones como la forma en que interactúan los colaboradores como recurso invaluable. Una manera de gestionarlo y retenerlo es a partir de la identificación de habilidades y la capacitación continua para fortalecerlas.

Entendiendo lo anterior, puede decirse que cada empresa es un hábitat único con relaciones y necesidades particulares que integra diferentes formas de organización dependiendo de aspectos dentro y fuera de cada hábitat laboral, por lo que se convierten en micromundos de trabajo que se unen para formar relaciones con otras comunidades. Estas complejas relaciones necesitan gestores que interpreten las necesidades para ayudar a competir, evaluar y capacitar con un correcto asesoramiento a quienes buscan entrar en estos hábitats laborales.

Mentoring

Cómo identificar una sana relación depende de métodos que han ido evolucionando a lo largo de los años y la experiencia, como el Mentoring, que es una modalidad de formación que consiste en un proceso mediante el cual un miembro experimentado de la empresa o alguien externo a la empresa con previa inducción a su cultura ejerce el rol de mentor e invierte su tiempo y conocimiento con el objetivo de enseñar, aconsejar y guiar a otro, denominado Mentee, aprendiz o tutelado para conseguir un desarrollo integral de sus competencias personales, sociales y profesionales.

Otro método es el Coaching, que se refiere a un sistema que incluye conceptos, estructuras, procesos, herramientas de trabajo, instrumentos de medición y grupos de personas; comprende también un estilo de liderazgo, una forma particular de seleccionar gente o crear equipos en desarrollo. El coaching impulsa a los empleados para mejorar sus destrezas laborales a través de la orientación y estimulación resolviendo retos, desafíos y dando retroalimentación.

Asimismo, el concepto Kaizen (kai = mejora y zen = continua) fue desarrollado por el consultor de gestión Masaki Imai en la década de los 80.

Este concepto se refiere a que cada persona debe simplificar los procesos a seguir de manera individual, sin importar su rango profesional. Este recurso enaltece al empleado de forma particular, ya que lo hace parte esencial de la empresa y reafirma su importancia, creando una mejora con cada simplificación en los procesos, lo que da como resultado el ahorro de tiempo, recursos y la mejoría en la calidad, competitividad y eficiencia dentro de la empresa para promover de forma constante la excelencia.

Es primordial incentivar la participación de los empleados para conseguir que sean proactivos y desempeñen una búsqueda constante de interacción con los diferentes niveles de la organización, promoviendo la capacitación y retroalimentación de necesidades para resolverlas. Esto se logra al fomentar una comunicación estructurada basada en respeto mutuo, valores institucionales y personales, apoyada de métodos y prácticas.

  • Con más de 5 años en el mercado y con más de 50 colaboradores, A3O se ha convertido en la compañía predilecta para el reclutamiento y selección de personal de las grandes empresas, ofreciendo el expertise en la administración de procesos eficientes que aseguran el cumplimiento de objetivos.

A3O apoya a las empresas a crear valor con soluciones de back office de RRHH y Finanzas, Headhunting, Staff Administration, Change Management, Migration Services, Finance

(STX/Redacción/Ciudad de México, Noviembre 29, 2017)